ИНСТРУМЕНТ, ПРОВЕРЕННЫЙ ВРЕМЕНЕМ
Проектирование и производство стандартного (ГОСТ, ОСТ, ANSI, DIN)
и специального металообрабатывающего инструмента
О ЗАВОДЕ КАТАЛОГ ПРОДУКЦИИ УСЛУГИ ПРАЙС-ЛИСТ ISO 9001:2000 КОНТАКТЫ
 Долбяки зуборезные
  • прямозубые стандартные и специальные дисковые, чашечные и хвостовые
  • косозубые стандартные и специальные дисковые, чашечные и хвостовые
     Фрезы

    Инженер. Редкий вид. Хватай, а то убежит!

    - АВТОВАЗ примет участие в выставке "Кауно аутодиенос - 2006" в Литве
    - ОАО "РЖД" разрабатывает схему поставки комплектующих на завод Volkswagen
    - УАЗ обновляет производственную базу


    Мария Муравьева, Татьяна Оскерко

    Несмотря на общую нерадостную ситуацию с организацией и управлением производством в отечественной экономике, ряд производственных предприятий не только не прекратили работу по оптимизации процессов и нормированию трудозатрат, но и создали новую высококачественную нормативную и организационную базу. Это позволило увеличить выпуск продукции, повысить производительность труда и среднемесячную зарплату персонала. Но самыми дальновидными оказались те работодатели, которые не забывали "готовить сани летом" – заботиться о кадровом резерве.

    Работать на омоложение кадров и воспитание собственного кадрового резерва – выгодная HR-стратегия компании. Здесь, как и в любом вопросе, необходимо разумное сопоставление затрат и последующей выгоды. Но инвестиции в персонал необходимы, особенно в подготовку специфических и наиболее проблемных специальностей, несмотря на долгосрочный характер и сложность при оценке эффективности вложений средств. Как показывает практика, стратегически верная кадровая политика проверяется, как и друзья, в беде. Неграмотное поведение руководства в "эпоху больших перемен" вскрывает первый же серьезный "риф" на пути компании, будь то реструктуризация, финансовые проблемы или же притча во языцех – кризис.

    "Сухой" закон: воспитаем лидеров в своем коллективе

    Руководство холдинга "Сухой"- лидера в отечественном самолетостроении - проблему обеспечения производства кадрами решает по-своему. Но и здесь есть ряд особенностей, связанных, прежде всего, со спецификой отрасли. В первую очередь это длительный срок производства: для того чтобы "сделать" самолет, зачастую требуется более десяти лет. "Поэтому большое значение имеет долгосрочная работа в компании, чтобы сотрудник смог реализовать себя на всех стадиях проекта", – говорит заместитель генерального директора по персоналу холдинга "Сухой" Алексей Акимов.

    Персонал, работающий по два-три года, будет менее эффективным. Искать для себя лучшей доли в виде "идеального" соцпакета или сверхзарплаты на других предприятиях работник, конечно, может, но тогда, скорее всего, ему придется перейти из авиастроения в другую отрасль. А это приведет к тому, что накопленный опыт будет востребован не в полном объеме, что может сказаться на эффективности работы. "Сухой" - один из наиболее привлекательных работодателей, в его состав входят ведущие отечественные конструкторские бюро и серийные заводы. Поэтому текучесть персонала в ОКБ "Сухого" стабильно находится на низком уровне – менее 8%. Кроме того, "Сухой" – это гарантированная стабильность работы на многие годы вперед, что немаловажно в современных условиях.

    По данным ВЦИОМа, холдинг занимает первое место в промышленности как самая привлекательная компания. Конечно, предприятие сталкивается с теми же проблемами, что и другие: нехватка рабочих рук, дисбаланс возрастного состава коллектива, потребность в квалифицированном управленческом персонале, несоответствие уровня подготовки выпускников вузов уровню технической модернизации. Но процесс подготовки кадров предприятие взяло в свои руки. Начинается он уже со школьной скамьи.

    Совместно с Московским авиационным институтом для старшеклассников проводятся ежегодные олимпиады по авиации, призами для победителей служат гранты на обучение в вузе. Во время обучения студенты получают стипендию от предприятия, а также возможность работать в его структурных подразделениях. Таким образом, действительно талантливая, увлеченная молодежь выходит из вуза с должной подготовкой, отвечающей постоянно повышающемуся уровню требований предприятия. У выпускников уже имеется профессиональный опыт, им гарантировано трудоустройство.

    Для молодых специалистов плюсы очевидны. А предприятие получает квалифицированный персонал, количество которого - что крайне важно - можно прогнозировать. Практика показывает, что и текучесть в этой категории минимальна.

    Здесь стоит оговориться, что каждое предприятие по-своему решает вопрос, какой уровень текучести кадров принять за норму. Тут-то как раз и нужно определить взаимосвязь между трудностями, стоящими перед кадровыми службами, и экономическими последствиями постоянной смены персонала для каждого предприятия.

    Так, при средней текучести 8% в холдинге "Сухой", по словам Алексея Акимова, среди выпускников программ целевой подготовки этот показатель не выше среднего по предприятию, несмотря на более высокую мобильность молодежи. Возможно, здесь играет роль особенный тип мышления таких людей, мотивация на работу в "Сухом" как лидере авиастроения. "Авиация, авиастроение всегда имели некий романтический ореол", - отмечает Алексей.

    Но это лирика. Вернемся к схеме подготовки кадров, которая используется в холдинге "Сухой". Одним из главных ее преимуществ является то, что она работает на омоложение коллектива, и в том числе – управленческих кадров.

    На предприятиях холдинга действует программа подготовки кадрового резерва. Чтобы избежать проблем на управленческом уровне, будь то менеджеры высшего или среднего звена, на каждом уровне ведется подготовка потенциальных руководителей. В таком случае занять вышестоящую должность при необходимости может уже специально подготовленный сотрудник предприятия, а кадровой службе не придется искать человека "со стороны", что не всегда возможно.

    Кадровый запас карман не тянет

    Так кто же попадает в программу кадрового резерва? Отбором занимаются сотрудники корпоративного университета. Критериями отбора служат несколько факторов. Во-первых, это возраст кандидата.

    "Наша задача, - говорит Алексей Акимов, - обеспечить замену руководителям пенсионного и предпенсионного возрастов молодыми управленцами". Во-вторых, учитывается логика развития структуры и программ, то есть перспективы позиции, на которую готовят сотрудника. Могут появиться новые проекты, новые запросы производства и новые технологии. Рекомендации кандидатам дают сами руководители с учетом результатов центра оценки, процедуру которой проводят сотрудники Корпоративного университета "Сухой". Высокие лидерские качества, организаторские способности, активная жизненная позиция, продуктивность мышления, умение работать в команде являются залогом попадания соискателя в кадровый резерв. Эти качества зафиксированы в модели корпоративных компетенций и обрабатываются центром оценки. Далее для каждого участника программы составляется индивидуальный план развития. В нем отражаются различные направления – от тренингов и семинаров до самообучения. Кроме этого, программа предполагает не только получение базовых навыков управления, но и участие в реальных проектах, зачастую рассчитанных на несколько лет.

    По словам Алексея Акимова, такая система позволяет гармонично совместить интересы компании и интересы сотрудников. Но все вышесказанное в первую очередь относится к московским предприятиям холдинга. В его структуру еще входят авиационные производственные объединения Новосибирска и Комсомольска-на-Амуре.

    Например, Новосибирское авиационное производственное объединение (НАПО) два года назад оказалось перед необходимостью существенного увеличения объемов производства. Проблемы с нехваткой рабочих специальностей здесь решаются, например, за счет целевого поощрения наиболее дефицитных категорий рабочих. А для повышения уровня трудовой дисциплины было применено нестандартное на первый взгляд решение: сотрудники, пришедшие на работу без опоздания (время прихода фиксируется на электронной проходной в каждом цехе), получают премию в размере 20 рублей, которая тут же зачисляется на персональный счет. В цехах установлены автоматы быстрого питания, там можно купить чай, кофе, шоколад, бутерброды. Так вот, пропуска сотрудников запрограммированы таким образом, что их можно использовать как электронную карту, расплачиваясь в автомате. Получается следующая картина: пришел на работу вовремя – тут же получил на пропуск деньги, которые можно потратить на чашку кофе или бутерброд. И человеку приятно, и дисциплина на уровне, и время на хождения до буфета и обратно экономится.

    Среди возможных путей выхода из тупиковой ситуации с рабочими профессиями специалисты все чаще видят необходимость самостоятельно готовить кадры "под себя", приблизительно так, как в случае с конструкторами это делает "Сухой".

    Прекрасно ли далёко?

    Донести до персонала перспективы повышения стоимости их труда на рынке при долгосрочном сотрудничестве с одним предприятием - одна из задач HR. Кроме того, в поисках решения кадровых проблем Россия все чаще оглядывается на Запад. И постепенно "встраивает" в свою кадровую политику иностранные методы – от привлечения иностранных сотрудников до внедрения зарубежного опыта на собственном производстве. Эффективно это будет или нет? "Эпоха больших перемен", которая снова пришла в Россию (у нас, как всегда, "весна наступила неожиданно"), покажет, кто из работодателей в реальном секторе поступал более дальновидно.

      Международный рынок
      Правовая область
      Концепции
      Конкуренция
      Федеральные дороги
      Сотрудничество
      Автопром
      Силовые машины
      Стандартизация
      Новые договора
      Экономическая сфера
      Производство
      ВПК
      Торговые палаты
      Производственные процессы
      Эффективное управление
      Диагностика
      Выставки
     О ЗАВОДЕ
     КАТАЛОГ ПРОДУКЦИИ
     УСЛУГИ
     ПРАЙС-ЛИСТ
     ISO 9001:2000
     КОНТАКТЫ
    Как оформить заказ

    EnglishРусский
     
    Design by "EL" COMPANY